Saame üldistatult teada, et Järvani tuttavad tippjuhtidest naised on ise hakkama saanud ja küllap jõuavad teisedki täiendava nügimiseta (suur)ettevõtteid juhtima. Tegelikkuses valitseb Eestis juhipositsioonidel meeste enamus ja naiste kaasamine toimub teosammul.
Alustan olulise ülestunnistusega: ka mina ei armasta kvoote. Kvoodid tekitavad ebamugavustunnet, seda ühtviisi nii meestes kui ka naistes. Vajadus kvootide järele on aga selge märk, et süsteemid ja protsessid luua võrdsed eeldused naiste juhtivatele positsioonidele jõudmiseks, ei ole toiminud.
Mugavusvärbamine ei ole teadlik valik
Ma ei arva sugugi, et mehed naisi juhtorganitest meelega eemal hoiavad või tahtlikult diskrimineerivad. Paljudel juhtudel nad lihtsalt ei pane tähele, et nad seda teevad. Kujutage ette viiest keskealisest mehest koosnevat nõukogu, mille üks liige soovib lahkuda. Kuidas käib asendaja leidmine? Kõige tõenäolisemalt arutatakse teemat ja võimalikke kandidaate esmalt sama nõukogu liikmete hulgas ning enamikel juhtudel tuleb meelde mõni tark ja tore (meessoost) kamraad, kes võiks kenasti sobida. Mugav valik on tehtud!
Mis on selle värbamisviisi probleem? Selline valik sünnib sarnasuse eelarvamuse tõttu – inimesi tõmbab nende moodi olevate inimeste poole. Sarnaste vaadetega seltskonnas on hõlbus pidada arutelusid ja jõuda üksmeelsete otsusteni. Sellisel viisil tehtud otsused ei ole aga enamasti parimad. Kvoot suunaks uue nõukogu liikme valimisel otsustajaid laiendama valikukriteeriume tuttavate meeste grupist väljapoole. Nii on lootust, et kandidaatidena käivad nende silme eest läbi ka sobivad naisjuhid.
Naisi palgatakse juhtima varasemate saavutuste põhjal
Naiste tulemuslikkust alahinnatakse, naiste sõnavõtte katkestatakse meeste poolt kolm korda rohkem kui sookaaslaste juttu ja nii mehed kui ka naised juhinduvad alateadlikult stereotüübist, et ideaalne juht saab olla vaid mees. On tõestatud, et naisi palgatakse varasemate saavutuste põhjal, samas kui mehi tulevase potentsiaali põhjal. Ilma varasema kogemuseta on suurettevõtete juhtorganites naistel raskem konkureerida, kuna nende potentsiaali ei arvestata. Tasakaalustavad mehhanismid on hädavajalikud, kuid soolised kvoodid on vaid osa lahendusest. Neile lisaks on tarvis eelarvamuste tunnistamist, läbipaistvamaid värbamisprotsesse ja paindlikumaid tööpoliitikaid.
Ühena esimestest, juba 2006. aastal, kehtestas soolised kvoodid Norra, kus tänaseks on toimunud märkimisväärne muutus. Naiste esindatus ettevõtete juhatustes tõusis kümne aasta jooksul 22 protsendilt kuni 42 protsendini.
Tegemist ei ole pelgalt kaisupehme kaasava töökeskkonna saavutamisega, vaid paranesid ka finantstulemused. McKinsey raport näitab, et suurema soolise mitmekesisusega ettevõtetel oli 2015. aastal 15 protsenti suurem tõenäosus saada paremaid finantstulemusi kui konservatiivsema värbamispoliitikaga organisatsioonidel. Aastaks 2023 oli see näitaja tõusnud koguni 39 protsendini ja näitab selgelt, et soolise mitmekülgsuse puudumine muutub üha kulukamaks.
Naised juhtorganites ei ole moraalne kohustus, vaid strateegiline eelis
Kristjan Järvan arvab, et mitmendat kvartalit majanduslanguses oleva riigi valitsus ei peaks tegelema kvootidega vaid „päris teemadega“. Kindlasti ei tähenda börsiettevõtete juhtorganitele kvootide kehtestamine, et valitsus muuga ei tegele.
Aga ehk on just mitmekülgsemad juhtkonnad muutus, mis toob suurtesse ettevõtetesse uusi vaatenurki, mis viivad potentsiaalselt uute ärimudelite, suurema efektiivsuse ja uuendusteni? Paremini juhitud Eesti suurte ettevõtluslaevade kurss omab potentsiaali tuua majandusele märgatavat kasu palju lihtsamini ja odavamalt kui mitmed teised meetmed. Värske Bloomberg Intelligence´i uuring näitab, et ettevõtted, mille juhtorganites on rohkem naisi, teenivad 2–5 protsenti suuremat iga-aastast tootlust.
Seega, mehed, ärge kuulake Järvanit – võimekate naiste kaasatus aitab kaasa ettevõtete rahalisele edule. Kvoodid on vaid osa lahendusest, kuid naiste integreerimine ettevõtte struktuuri on selge strateegiline eelis. Kasutagem seda!